Стили Руководства в Трудовом Коллективе

Стили Руководства в Трудовом Коллективе.rar
Закачек 821
Средняя скорость 5301 Kb/s

Стили Руководства в Трудовом Коллективе

Цель определяется рук-ем (лишь ближайшие цели вместе с группой), дальнейшие планы и задачи членам гр. не известны

Внешняя/внутренняя инфо-ия собирается рук-ем д/себя; членам гр. передается мини-ый объем, кот. необходим д/выполнения исполнительский функций; происходит сокрытие инфо-ии

Решение принимается лично рук-ем или с помощью начальства, при этом подчи-ых убеждают в необходимости выполнения этих решений; может быть исполь-на система санкций: убеждение, давление, приказы и др.

Исполь-ся непрерывное наблюдение за дейст-ми членов группы; полный единоличный контроль, часто мелочный результат выпадает из поля внимания

В чистом виде нет обр. св-и; в опосредованном виде она поступает в качестве санкций, оценок и окончательных решений, не подлежащих обсуждению

Приказы и распоряжения, идущие сверху; носит ясный и четкий хар-ер; отличается краткостью

Понятие «стиль руководства»

Стиль руководства — это особая разновидность индивидуального стиля деятельности. Он представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой — как ответная реакция на требования, предъявляемые внешними (по отношению к нему) условиями деятельности.

В реальности сплошь и рядом наблюдается такая картина производственной деятельности: один работник излишне самолюбив, другой вял и апатичен. Кто-то начинал работать хорошо, но почему-то «испортился». Один завистлив, другой ленив и т.п. Результаты: срывы сроков, конфликты, некачественная работа, текучесть кадров.

Казалось бы, руководитель компании может легко бороться с подобными явлениями — изживать недостатки, воспитывать подчиненных, увольнять нерадивых, наконец. Но когда изживать, если работа уже завалена? Как увольнять, если сложно найти работника на вакантное место (да и неизвестно еще, каким он будет)? Остается одно — воспитывать, предотвращать негативные проявления, не допуская тяжелых последствий.

Как гласит народная мудрость, рыба портится с головы. Поэтому всякий предприниматель должен знать, чем неудобен его стиль руководства и каковы его плюсы. Начинающие бизнесмены и бизнес-леди также должны определить, каким будет их стиль руководства, и быть готовыми в случае необходимости скорректировать его.

Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.

Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивидуальные характеристики руководителя:

— физиологические (возраст, здоровье, пол);

— психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);

— интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);

— деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.

И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.

Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический. (Гапоненко)

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией «У»:

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, — он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. (Мексон)

Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:

— принимает решение и сообщает свое решение подчиненным как приказ;

— принимает решение и объясняет, почему он его принял;

— принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости внести изменения;

— принимает решение и представляет его группе на доработку;

— излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только потом принимает решение;

— ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;

— излагает проблему и принимает только то решение, которое предложено группой. (Максимцов)

При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется лишь материальными интересами.

При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие не отличается достаточной результативностью производства (Устюжанин) [1; ст. 32]

Агрессивность руководителя – это актуальная проблема современной психологии управления и труда.

В психологической науке сформировался значительный багаж теоретических знаний и практических исследований, посвящённых выявлению взаимосвязи количественных и качественных показателей личностной агрессивности руководителей и их стилем управлением коллективом.

Стиль руководства трудовым коллективом – это устойчивая манера поведения руководителя по отношению к сотрудникам, применяемая для оказания на них влияния и побуждения к достижению поставленных задач.

Элементы авторитарного стиля руководства коллективом, проявление директивности и низкого уровня коллегиальности чаще всего возможно наблюдать именно у руководителей с повышенным уровнем агрессивных личностных качеств.

Авторитарный стиль управления – характеризуется повышенной требовательностью, жёсткостью в принятии решений, установлением строгого контроля и дисциплины, а также полным игнорированием социально — значимых норм и характеристик.

Авторитарное управление принято считать одномерным стилем управления. Для эффективного управления коллективом многомерный стиль руководства будет являться лучшим решением.
Руководители данного стиля умеют совмещать различные подходы и методы, применяемые в своём управленческом поведении, что позволяет им быстрее получать необходимые показатели результативности каждого сотрудника.

Понятие директивности характеризуется повышенной категоричностью в принятии каких-либо решений. Люди данного типа не терпят возражений и воспринимают своё мнение и позицию в решении любых вопросов как единственно верную.

Коллегиальность – это принцип управления, при котором окончательное решение выносится только после длительного и полного обсуждения возникшего вопроса всеми членами коллектива, учитывая мнение каждого присутствующего.

В психологии управления, для определения стиля руководства широко используется отечественная методика «Диагностика стилей руководства» А.Л. Журавлёва (http://www.gurutestov.ru/test/232/).

Методикой с высокой степенью надёжности для выявления личностной агрессивности руководителя считается опросник Басса-Дарки «Диагностика состояния агрессии» (http://www.gurutestov.ru/test/172/).

Для обработки полученных результатов по данным методикам с помощью статистического пакета SPSS следует учитывать показатель линейной корреляции r-Пирсона. Данная процедура позволяет выявить точную взаимосвязь между референтной оценкой стиля управления и агрессивностью руководителя.

Референтная оценка – это выявление значимости показателей, связывающих две различные характеристики или группы. При проведении серий исследований самооценки личного стиля руководства психологи установили, что больше 80% руководителей считают свой стиль коллегиальным и не признают наличие явных показателей директивности.

Выявить директивный стиль управления коллективом возможно без применения психологических методик.

Основными показателями наличия директивности при управлении коллективом является наличие следующих характеристик:

-проявление физической и косвенной агрессии по отношению к подчинённым;
— повышенный уровень раздражительности;
-наличие вербальной агрессии;
— неумение сдерживать свои эмоции;
— вспыльчивость;
— стремление к доминированию;
— эмоциональное общение;
— отсутствие психологического такта;
— самоуверенность;
— стремление к манипулированию окружающими;
— безапелляционный тон.

Создание положительной рабочей атмосферы в коллективе, управление которым находится в компетенции агрессивного руководителя, является непосредственной обязанностью специалиста по подбору персонала или другого назначенного сотрудника. Нахождение сотрудниками в состоянии повышенного психологического дискомфорта оказывает негативное влияние на производительность и результативность их деятельности.

Для того, чтобы снизить уровень дискомфорта сотрудников и помочь им подстроиться под стиль управления агрессивного руководителя HR-специалист проводит регулярные собрания с коллективом. На данных собраниях обсуждается вопрос преодоления эмоционального моббинга со стороны руководителя, рассматриваются мнения всех присутствующих, организуется психологическая разрядка и снижается уровень психологического дискомфорта.

Эффективным методом для сплочения коллектива и снижения уровня стресса принято считать регулярное проведение активных корпоративных выездов. Выплеснуть негативную энергию и разрядить обстановку поможет совместная игра всего коллектива со своим руководством в пейнтбол, страйкбол, лазертаг, волейбол, футбол и т. д. Данный вид отдыха позволяет всем сотрудникам избавиться от негативной энергии и обрести стабильное эмоциональное состояние.

К технологиям снижения восприятия сотрудниками повышенной агрессивности своего руководителя принято относить следующие:

— абстрагирование;
— обращение внимания только на конструктивную критику;
— налаживание положительного контакта с руководством;
— умение сдерживать свои эмоции;
— отсеивание ненужной информации;
— высказывание только конструктивных замечаний по рассматриваемому вопросу;
— принятие позиции руководителя;
— разумная самокритика;
— проявление снисходительности;
— умение аргументировать свою позицию;
— хладнокровность.

Агрессивный стиль поведения руководителя и его неумение выслушать и понять позицию подчинённого зачастую приводит к негативным последствиям в работе компании. Квалифицированные сотрудники с низким уровнем стрессоустойчивости не выдерживают психологического и эмоционального давления. В результате происходит снижение показателей их труда, что неизменно приводит к увольнению или их собственному желанию сменить место работы.


Статьи по теме