Презентация на Тему Стили Руководства

Презентация на Тему Стили Руководства.rar
Закачек 1024
Средняя скорость 1624 Kb/s

Презентация на Тему Стили Руководства

Успейте воспользоваться скидками до 70% на курсы «Инфоурок»

Описание презентации по отдельным слайдам:

стили руководства в менеджменте

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.) Она выделяет три стиля лидерства: авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов; демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения; либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения. Р. Лайкерт назвал стиль 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а стиль 4 -ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства

Выбор стиля управления Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т.е. обусловленные одним, каким то фактором.

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Авторитарныйстиль управления Демократический стиль управления Либеральныйстиль управления Приемы принятия решений Единолично решает все вопросы Принимая решения, советуется с коллективом Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных Способ доведения решений до исполнителей Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных Просит, упрашивает Распределение ответственности Полностью в руках руководителя В соответствии с полномочиями Полностью в руках исполнителей Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных Принципыподбора кадров Боится квалифицированных работников, старается от них избавится Подбирает деловых, грамотных работников Подбором кадров не занимается Отношение к знаниям Считает, что все сам знает Постоянно учится и требует того же от подчиненных Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных Стиль общения Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение Характер отношений с подчиненными По настроению, неровное Ровное, доброжелательное, требовательное Мягкое, нетребовательное Отношение к дисциплине Жесткое, формальное Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям Мягкое, формальное Отношение к моральному воздействию на подчиненных Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам Постоянно использует разные стимулы Использует поощрение чаще, чем наказание

«Многомерные» стили управления. «Теория X» и «Теория Y» В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория «Х» Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности. Теория «Y» Работа так же естественна, как игра для ребенка. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели. Средний человек стремится к ответственности. Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т. к. Эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки». Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать «инструментальный стиль», сходный с ориентированным на создание организационно -технических условий производства. Объясняется это тем , что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы. Там , где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «участие» подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений. Имеется еще стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого -либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства: Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

1. Авторитарный стиль

2. Демократический (кооперативный) стиль

3. Либеральный стиль

Факторы, влияющие на стиль руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Руководство – это деятельность, направленная на обеспечение упорядоченного, целенаправленного

функционирования людей в коллективах и группах.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия

руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Стили руководства :

Демократический стиль (кооперативный);

— стиль управленческой деятельности, основывающийся на авторитете руководителя.

Подобный стиль имеет опасность перерастания в командноадминистративное руководство, что, как правило, приводит к различным формам злоупотребления властью.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

♦ развитой способности принятия решений;

♦ хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

• признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

• правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения.

Модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, в которой они делятся в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных.

Авторитарный стиль руководства

Патриархальный стиль руководства

строится на основе представлений об организации, как одной большой семье..

Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость.

Харизматический стиль руководства

основывается на вере в особые, уникальные

качества руководителя. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых

Презентация была опубликована 7 лет назад пользователемssuser52378e

Похожие презентации

Презентация на тему: » Стили руководства Мотивация Управление временем ЭФФЕКТИВНОЕ РУКОВОДСТВО Семинар.» — Транскрипт:

1 Стили руководства Мотивация Управление временем ЭФФЕКТИВНОЕ РУКОВОДСТВО Семинар

2 ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО БИЗНЕСА Короткий срок жизни продукта Предложение превышает спрос (30%) – возрастает роль сервиса Большая роль информации (о конкурентах, о применении капитала и т. д.) «Равенство» конкурентов Рост значимости интеллектуального и креативного капитала компаний Высокая скорость изменений внешних и внутренних условий Индивидуальный подход к каждому клиенту…

3 ОСНОВНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НАВЫКИ: Способность управлять собой. Умение ставить четкие личные цели. Упор на постоянный личный рост. Навыки решения проблем. Изобретательность и способность к инновациям. Высокая способность влиять на окружающих. Знание и использование современных управленческих подходов. Способность руководить. Умение обучать и развивать подчиненных.

4 Три вида воздействия на сотрудника ТРИ СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ: В силу различных внешних и внутренних причин во всякой организации складывается определенный баланс из трех способов управления

5 Три вида воздействия на сотрудника Четкое разделение труда, механизмы связей между всеми подразделениями. Эффективна в стабильном окружении. ТРИ СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ:

6 Три вида воздействия на сотрудника Взгляды и ценности, разделяемые большинством в компании: цели организации, представления о ее будущем, традиции, стили управления, способы принятия решений, нормы поведения и т.д. ТРИ СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ:

7 Три вида воздействия на сотрудника 10% персонала всегда будут хорошо работать. Другие 10% будут работать плохо. Работа остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. ТРИ СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ:

8 ТРИ СТАДИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ I. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СЕМЬЯ личное воздействие Доминирующий вид управления персоналом – личное воздействие посредством устного или письменного приказа. III. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ЖИВОЙ ОРГАНИЗМ организационная структура Доминирующий вид управления персоналом – организационная структура и корпоративная культура. II. ОРГАНИЗАЦИЯ — ЖЕСТКАЯ СИСТЕМА организационная структура Доминирующий вид управления персоналом – организационная структура плюс личное воздействие.

9 Планирование Организация Принятие решений Мотивация Контроль ЧТО ТАКОЕ ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ? Функции руководителя: Стиль руководства Управление временем — своим и подчиненных Переговоры на различных уровнях Управление персоналом

10 ЧТО ТАКОЕ ЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ? Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы ОКАЗАТЬ НА НИХ ВЛИЯНИЕ и побудить их к достижению ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ Поведенческий подход Ситуативный подход Стиль зависит от особенностей руководителя: поведение, характер. Стиль зависит от ситуации и гибкости руководителя.

11 СТИЛИ РУКОВОДСТВА Поведенческий подход (исследования Курта Левина) Авторитарный ДемократическийЛиберальный Сильные стороны Внимание к срочности и порядку, предсказуемость результата Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера Слабые стороны Сдерживается индивидуальная инициатива Требует много времени на принятие решений Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

12 СТИЛИ РУКОВОДСТВА Поведенческий подход (исследования Д. Мак Грегора) Люди – «лежачие камни»: они ленивы, избегают ответственности и ждут, чтобы ими руководили. Для них нужен командный стиль управления. Людей надо заставлять, принуждать, заинтересовывать материально. Люди любят работать. Преданны организации. Инициативны, и материальные стимулы для них – не главное. Поэтому для реализации людского потенциала наиболее подходит демократический стиль управления. По У. Оучи. Человек по природе – коллективист, жаждущий раскрыть свой потенциал

13 СТИЛИ РУКОВОДСТВА Ситуативный подход (П. Херси и К. Бланшар, и др.) Зрелость исполнителя Поведение руководителя, ориентированное на человеческие отношения Поведение руководителя, ориентированное на задачу Директивный стиль (указание) Наставнический стиль (поддержка) Демократический стиль (сотрудничество) Делегирующий стиль (либеральный)

14 УПРАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНЕМ Хватает ли Вам времени? Что означает для Вас время? Как Вы обращаетесь со своим временем? Сколько времени у Вас осталось? Довольны ли Вы в целом своими ответами? Какой вопрос произвел на Вас самое сильное впечатление? «Точность – вежливость королей и долг всех добрых людей» Людовик XIV

15 ПОСТАНОВКА ЦЕЛИ (Specific) Цель должна быть конкретна (Measurable) Цель должна быть измерима (Achievable) Цель должна быть достижима (Related) Цель должна быть взаимосвязана с другими целями (Time-bound) Цель должна быть определена во времени ЦЕЛЬ ПЛАН ВРЕМЯ

16 ПРИНЦИП ЭЙЗЕНХАУЕРА Срочные Важные Несрочные Срочные Неважные Несрочные Неважные

17 ПРИНЦИП ПАРЕТО Мы используем 20 % информации в течении 80% времени. А 20% клиентов обеспечивают 80% работы. ПРАВИЛО 60:20:20 Планируем только 60% Незапланированные события – 20% Непредвиденные случаи (страховка) – 20%

18 УПРАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНЕМ ПЛАН НА ДЕНЬ КРАТКОСРОЧНЫЙ ПЛАН ДОЛГОСРОЧНЫЙ ПЛАН (НА ГОДЫ) ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ПЛАН ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ ГЛОБАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ ГЛАВНЫЕ ЖИЗНЕННЫЕ ЦЕННОСТИ ЧЕЛОВЕКА – ТО, ЧЕГО ОН ХОЧЕТ ОТ ЖИЗНИ Система Б. ФРАНКЛИНА

19 ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ Определите личные «поглотители времени» и уменьшите их влияние. Правильно расставляйте приоритеты. Группируйте похожие виды деятельности. Планируйте приоритетные дела на то время, когда Ваша энергия находится на пике подъема. Желание измениться 7 дней по несколько минут в день: постановка цели на завтра, планирование и на следующий день работа в направлении ее достижения Через 21 день: это занятие станет все более естественным После 63 дней (6 недель): новая практика станет неотъемлемой частью вашей работы

20 МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ Иерархия потребностей А. Маслоу Содержательные теории

21 МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ Гигиенические факторы Мотивирующие факторы Политика фирмы и администрации Успех Условия работы Продвижение по службе Заработок Признание и одобрение результата Межличностные отношения Высокая степень ответственности Степень непосредственного контроля за работой Возможность творческого и делового роста Теория Герцберга Отсутствие или недостаток развития этих факторов порождают неудовлетворенность. НО, если они удовлетворены, они не служат источником мотивации. Отсутствие или недостаток развития этих факторов не приводят к неудовлетворенности. НО, если они удовлетворены, они побуждают к большей эффективности. Содержательные теории

22 МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ Процессуальные теории Теории ОЖИДАНИЙ И СПРАВЕДЛИВОСТИ: Л Виктор Врума, Л. Портер — Э. Лоулер. Работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Если люди считают, что в отношении них допущена несправедливость, их мотивация снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий.

23 МЕНЕДЖЕР ОДНОЙМИНУТЫ МЕНЕДЖЕР ОДНОЙ МИНУТЫ Цель «одной минуты»: Определить проблему, т.е. установить, что необходимо получить в результате Похвала «одной минуты»: Критика «одной минуты»: Величайший принцип управления – вознаграждаемое поведение повторяется. Если ошибку подчиненного пропустить, она будет тиражироваться.

24 МЕНЕДЖЕР ОДНОЙМИНУТЫ МЕНЕДЖЕР ОДНОЙ МИНУТЫ Похвала «одной минуты»: Критика «одной минуты»: Величайший принцип управления – вознаграждаемое поведение повторяется. Если ошибку подчиненного пропустить, она будет тиражироваться. 87% исполнителей после похвалы улучшают свою работу, в то время как 40-50% сотрудников после публичного разноса в течение двух-трех месяцев работают хуже.

25 МЕНЕДЖЕР ОДНОЙ МИНУТЫ Похвала «одной минуты»: Говорите сотрудникам прямо, как они справляются с работой Хвалите сотрудников немедленно. Объясните сотрудникам, что они сделали правильно, и будьте последовательны. Скажите сотрудникам, как вам приятно от того, что они сделали правильно, какая это помощь организации и другим членам коллектива. Помолчите некоторое время, чтобы дать им проникнуться тем, как вам это приятно. Поощрите их продолжать в том же духе. Пожмите руку или прикоснитесь, чтобы они почувствовали, что вы поддерживаете их успех в организации.

26 МЕНЕДЖЕР ОДНОЙ МИНУТЫ Четко и точно объясните, что именно сотрудник сделал неправильно. Скажите сотруднику, какие чувства у вас возникают по этому поводу. Объясните, какие последствия для дела будет иметь его ошибочное поведение. Спросите сотрудника, как он хочет улучшить ситуацию, и выскажите свое мнение о его предложениях. Договоритесь, как вы оба будете действовать, чтобы покончить со всем этим, и обговорите сроки. Перейдите от критики к похвале. Скажите сотруднику, что Вы высоко цените его за прошлую работу и знаете о его большом потенциале в работе. Ссылайтесь при этом на прошлые успехи. Пожмите руку или прикоснитесь, чтобы оказать поддержку, дайте понять, что вы искренне за него переживаете, цените его и уверены в нем. Критика «одной минуты»:

27 Спасибо за внимание Посетить сайт Группы HR консультантов (г. Санкт-Петербург). Автор: Светлана Ершова, руководитель проектов, ведущий тренер-аналитик группы HR.


Статьи по теме